plan de reclutamiento

 El primer paso para crear un buen plan será comprender la diferencia entre un plan estratégico de reclutamiento y un plan de reclutamiento. El plan estratégico hace referencia a determinar la estructura que debe tener la fuerza de trabajo para cumplir los objetivos previstos por la compañía: ¿Cuánto vamos a crecer? ¿Dónde vamos a crecer? ¿Qué dificultades de personal tendremos? ¿Dónde tendremos más carga de trabajo?. El plan estratégico de reclutamiento supone perfilar las futuras necesidades y, desde una perspectiva interna.

Para diseñar el plan estratégico debes pensar en tres cosas:

• Elaborar un plan de sucesiones efectivo.
• Anticipar la carga de trabajo y determinar las futuras necesidades.
• Crear planes “específicos” de reclutamiento para afrontar una eventual salida o para cubrir las necesidades estipuladas.

Determinar la necesidad

El primer paso es ver de dónde viene la necesidad. ¿Es planeada o es inesperada? Esto será importante porque nos ayuda a monitorizar KPIs (Key Performance Indicators). Si tenemos demasiados problemas inesperados quizá existen otros problemas latentes en la organización. 

Hay que determinar si esa necesidad es real, cuánto va a durar y qué presupuesto tenemos para afrontarla. Estas tres características de la necesidad serán esenciales para determinar qué podemos ofrecer (qué contrato y qué salario). 

Definir el puesto y las competencias

¿Qué va a hacer esa persona? Como buen profesional de RR. HH deberás definir el puesto, con las tareas que realiza, la frecuencia, los riesgos del puesto, la responsabilidad, su posición en el organigrama y, en definitiva, determinar qué competencias debe tener la persona que ocupe esta posición. De este análisis debe salir un perfil duro (conocimientos y experiencia previa necesaria) y un perfil blando (competencias profesionales).

Elegir la forma de reclutamiento

Hay que elegir una forma de reclutamiento, interna o externa. Si podemos activar el plan de sucesión este es el momento ideal. Pasan aproximadamente 6 meses hasta que una persona externa a la organización está plenamente formada en su nueva empresa para rendir al máximo, por lo que si podemos evitar ese gap de rendimiento con un buen plan de sucesión, debemos hacerlo.

Como las necesidades no siempre van a estar en niveles donde la sucesión tenga sentido, tendremos que recurrir con frecuencia al reclutamiento externo. Aquí es donde tomamos la decisión: ¿lo hacemos nosotros o lo externalizamos? Si decides externalizar y asumir los costes extra del proceso, tu plan de reclutamiento continuaría en el punto 6. 

Definir presupuesto y elegir fuentes de reclutamiento

Parte del plan es conocer los recursos de los que disponemos. Las fuentes de reclutamiento, salvo que seas una gran multinacional con presencia en los medios, son esenciales para recabar candidatos y éstas llevan un coste asociado. Debemos elegir cuidadosamente qué fuentes utilizar (genéricas o específicas) y localizar dónde están los nichos de candidatos con las competencias que buscamos.

Tampoco podemos olvidar que atraer buenos candidatos pasa por potenciar el employer branding: una buena imagen 360 en redes, página web, reconocimientos internacionales como el great place to work, son sin duda muy positivos a la hora de atraer talento.